我国股权激励的先行者在对我国股权激励实践后，在对企业的管理者持有企业股份是否对企业有良好的发展态势的检测之后，发现由于我国的股权激励存在诸多问题，股权激励环境存在局限，各项发展掣肘，股权激励并没有发挥出原来计划里预计的效果，达成预期计划中的目标。当前我国企业在不断的发展进步，相应的股权激励也越来越受到企业家和经济学家的关注，对股权激励进行全面综合的研究，对股权激励进行进一步的应用实践是中国企业发展前进的有益建议，本文就对我国股权激励的现状进行观察，找出现前阶段我国股权激励存在的问题不足，思考这些问题的原因和解决之策，对我国股权激励的发展提供帮助和借鉴。希望文中提到的分析和对策对我国上市公司的股权激励的发展有所裨益。
关键字：上市公司 股权激励 问题分析 对策建议 推动改进
Abstract
The pioners of eqity incenties in China, after testing practice of equity incentives in China, after testing whether the company’s managers hold corporate shares and have a good development trend, found that there are many problems in China’s equity incentives, and the equity incentive environment has limitations. The development incentives did not play the expected results in the original plan and achieved the goals in the expected plan. At present, China's enterprises are constantly developing and progressing, and the corresponding equity incentives are increasingly concerned by entrepreneurs and economists. Comprehensive and comprehensive research on equity incentives, and fuher applcation of equity incentives is the develpment of Chinese enterprises. Suggestions, this paper observes the status quo of China's equity incentives, finds the problems of China's equity incentives in the early stage of emergence, considers the causes and solutions of these problems, and provides help and reference for the development of equity incentives in China.
Key words:Listed company；Equity incentive；Problem analysis；Response recommendations ；
Promoting improvements
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目录
1引言 .................................................................................................................................... 1 2股权激励的相关信息 ........................................................................................................ 1
2.1股权激励的发源 ..................................................................................................... 1 2.2股权激励的主要方式 ............................................................................................. 2 2.3股权激励的相关理论 ............................................................................................. 2
2.3.1委托代理理论 .............................................................................................. 2 2.3.2人力资本产权理论 ...................................................................................... 3 2.4我国股权激励现状 ................................................................................................. 3 3我国上市公司股权激励存在的问题 ................................................................................ 3 3.1.我国上市公司股权激励自身存在的问题 ..................................................................... 3
3.1.1股权激励的决策机构依附于原有机构 ...................................................... 4 3.1.2股权激励规模不足 ...................................................................................... 4 3.1.3股权激励的对象较少 .................................................................................. 4 3.2股权激励的法律问题 ............................................................................................. 5
3.2.1股权激励的法律问题 .................................................................................. 5 3.2.2如何划分股权激励在法律上的争议 .......................................................... 5 3.3股权激励的考核标准问题 ..................................................................................... 5 4 完善上市公司股权激励的对策 ....................................................................................... 6
4.1上市公司自身存在的问题对策 ............................................................................. 6
4.1.1采取市场化的高管选聘机制 ...................................................................... 6 4.1.2放宽股权激励数量限制 .............................................................................. 7 4.1.3明确股权激励对象范围 .............................................................................. 7 4.2股权激励考核标准问题对策分析 ......................................................................... 8 4.3股权激励法律问题对策分析 ................................................................................. 8
4.3.1完善法律法规，规范股权激励 .................................................................. 8 4.3.2划分股权激励纠纷 ...................................................................................... 9 4.4股权激励人才问题对策分析 ................................................................................. 9 5结束语 .............................................................................................................................. 10
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1引言
股权激励是当前现阶段我国上市公司企业谋求发展，寻求进步的有效方式。它具有激发员工对工作的上进心，营造昂扬向上的企业工作环境效果，使每个企业员工从每日只求度过敲钟点卯的工作态度中解放出来，用计划进行激励员工和管理者，采用计划的考核标准对管理者和员工的贡献进行量化，使用公司股权的媒介对员工进行奖励，让管理者和员工通过成为公司股东的方式加入到公司的发展，参与公司发展的道路选择，分享公司发展的利益，承担公司发展的风险，使得公司的发展走在一个合理的，受到决策层执行层各个层次监督维护的道路上。作为一种效果良好的激励手段，在公司的发展中起到重要作用。但是，我国上市公司的管理还存在很多问题，比如说，缺少专业的管理人才，管理人才多为行政手段直接选择，与之相关的法律制度存在缺失，与其他法律关系的界限模糊难以界定，企业的管理层也就是受到激励的普遍主体的权力过大难以约束，激励成果是否真实无法得到保障，容易受到激励主体的恶意操纵。激励计划的内容有时也不符合当前企业的实际情况，设计的目标难以达到，不切合实际，难以激发积极性，产生正面影响等诸多问题。本文通过对我国上市公司当前股权激励存在的问题进行归纳和分析。并对之提出相应的初步的对策和建议，对我国上市公司的股权激励计划进行规范和参考。
2股权激励的相关信息
2.1股权激励的发源
股权激励最开始出现于美国，其从上个世纪中期开始出现，凭借美国经济的快速发展而萌芽和成长，到上世纪末期已经获得长足的发展，由于其对被使用公司产生了良好的激励效果，开始被其他各国纷纷借鉴。这一方式主要通过对企业管理者也就是一般的受激励主体的身份进行改变，让受激励主体成为公司的获利者，让受激励主体成为公司发展的直接获益者，让受激励主体按照企业的最终获益作为工作目标，使得企业获得价值和发展，实现两者成为利益共同体。上世纪末，与其他国家一样，我国开始引进股权激励的方式进行企业管理，1993年万科成为第一个尝试股权激励的“吃螃蟹”的公司。在先行者开拓的道路之后，北京上海等一线城市的公司也纷纷参与到其中。2002年关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见发布，股权激励得到了国家政策的支持，2006年之后开始正式普遍实行。
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2.2股权激励的主要方式
股权激励这种方式是对企业管理者和员工进行激励的方式，目的是激发受激励主体的积极性，在双方约定好条件之后，给予受激励主体与股东相同的一部分利益，给企业安装上新的动力引擎，使企业获得更快更好的发展。当前我国上市公司的约定方式主要有三种，分别是限制性股票，股票期权，股票增值税。
限制性股票：激励主体当前以以较低的价格(最低是二级市场价格的五折)掏钱买到公司的股票。未来满足公司的业绩指标(销售额、利润、净资产收益率等)和个人的业绩条件(个人绩效)可以分批解锁，解锁成功后，股票就可以自由交易了。
股票期权：激励主体当前不需要付出金钱，未来满足条件时，可以分批行权出资购买公司的股票。假设现在股价是10元/股、行权价格也是10元/股，明年行权时股价是15元/股，你就可以按10元/股的价格买到约定数量的公司股票。
股票增值权：属于虚拟股的方式，本质是一种奖金，在上市公司主要用来激励外籍员工，所以推出的公告数量较少。
2.3股权激励的相关理论
2.3.1委托代理理论
委托代理关系的实质其实是一种约定关系，即委托人作为经济物品或者经济主体的拥有人，将经济物品的使用权或者经济物品提供服务的效果或者获取利益的能力暂时的转交给代理人，并且委托人和代理人约定好规定时间内完成经济活动后的该经济物品产生的利益进行计划分配。理论上这一关系是有最优解的，然而代理人往往有时不会从委托人的角度出发工作，为了控制这种问题的发生，通过特定的手段对受激励主体进行约束管理，使约定达到预定效果。股权激励就是在此发展起来的。
股权激励就是在委托代理理论的基础上发展起来的，依据其考察侧重点不同可分为最佳契约理论和管理层寻租论。最佳契约理论认为解决委托代理问题可以通过建立企业所有者与经营者利益相关的薪酬激励机制这样的手段来进行。股权激励的目的是通过协调企业中委托方与代理方之间的利益关系，避免双方因利益不协调而产生冲突，有利于委托人和代理人之间各种权利的相互匹配，同时信息不对称而带来的道德风险也因此得以降低。管理层寻租理论认为由于董事会独立性和公司治理结构等因素，公司的管理层可以通过职务之便来制定使自身利益最大化的薪酬方案。
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2.3.2人力资本产权理论
对人力资本产权理论的理解可以先从理解“人力资源”与“人力资本”的具有怎样的差异，也就是将企业的员工视为一种资源还是一种资本。仅从人力资源上讲，理论者还只是把企业的员工作为一种本身具有价值的成本，这是一种比较单向的看法，企业的员工是否发挥自己的能力，发挥多少自己的能力并不受到关注。而人力资本则不同，一方面它承认企业的员工本身具有价值，也就是员工本身的存在，为公司服务是在创造价值，另一方面它同时看到了企业员工的潜在价值，也就是说企业员工在具备基本的工作的技能外，对其他领域的知识有所涉猎，或者是掌握其他可能对本职工作有帮助的生活工作技能，这种能力的发挥是取决于资本的拥有者自身的主观意愿，而且是不能被剥离的。从人力资本的角度上来看待股权激励就是人力本身的潜在价值的发挥具有主观能动性，它的发挥需要通过必要的合理的激励手段去激发，让这种资本的持有者主动去发挥自己的潜在价值，创造更多的价值。
2.4我国股权激励现状
近年来，市场竞争随着经济地发展变得越发的激烈。各企业为了笼络人才，发挥企业人才资源的价值潜能而采用了不同的激励方法与手段。然而在这些激励方法与手段中，股权激励的效果最为显著，受到了企业家们的青睐，企业纷纷倾向于实施股权激励来笼络人才、谋求企业的长远稳定发展。实行股权激励一般集中在成长性较好的行业，例如房地产、 医药行业等，但近年以来实行股权激励的行业已经趋于平均化，公共事业、纺织业企业这些并不“火爆”的行业也进入股权激励的大门。但是在种种不利因素的掣肘下，股权激励的效果并不乐观。这引起了人们的思考，而法律法规的建设开始启动。《上市公司股权激励管理办法>以及新修改的《公司法》、《证券法>陆续出台实施，我国开始从法律的角度上对出现的问题进行整顿，也为股权激励的继续推行扫清障碍。证明了股权激励制度在我国的发展已经进入成熟期，其运行为上市企业带来了实际性的重大意义。但随着股权激励机制的广泛运用，目前同化现象也越发明显，因此在现阶段我们要做的就是创新，设计既要拒绝千篇一律，百景一观，又要体现个性，适应自身。
3我国上市公司股权激励存在的问题
3.1.我国上市公司股权激励自身存在的问题
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3.1.1股权激励的决策机构依附于原有机构
我国股权激励的起步较晚，股权激励的起始阶段有缺少成功的企业成功案例借鉴，股权激励可谓是“半路出家”临时起意，同时也缺少专职的股权激励的决策机制，股权激励的方案的制订往往依靠于原有的公司决策机构，就很难避免受到企业高管或者兼任高管的股东钳制，使股权激励难以发挥自身的效果。以青岛海尔集团举例，海尔集团成立1984年，1996年在上海证交所上市，并于2013年获得了政府关于股权激励的审批。海尔集团随后开展了一系列的股权激励计划，激励主体主要是海尔集团的管理层。之后几年的企业发展情况，虽然股权激励达到了提升公司经营业绩、降低代理成本，提高股东收益的目的。但结合当前整体实际情况，发现了我国上市公司容易出现的几点问题。在这次的股权激励的过程中，关于股权激励方案的决策是通过董事会以及公司本有的薪酬部门进行方案的预计和审查，交由股东大会批准后实施的，这样的决策方式对于缺乏经验的企业来说是存有隐患的，并不熟稔的股权激励活动存在诸多弊病，执行层很难通过自身去解决，在需求上级决策层解决时却无路。这说明自决策层到执行层的专职机构，股权激励不应依附于原有机构，需要设立专职机构进行沟通管理，促使上下协力。 3.1.2股权激励规模不足
当前情况下，我国国有控股上市公司实行股权激励的数量并不多，究其原因来说并不是国有企业内部管理层和员工的动力不足，而是我国自有国情，相关部门限制国有控股企业的股权激励额度，股权激励发挥的效果不明显。并且国有控股企业自身情况也与其他公司不同，比如说，有的国有控股公司掌控国家安全命脉，有的属于国家福利性质的公共服务公司，这些公司不具有或者不能够进行股权激励，而有的行业的国有控股公司为了维持稳定又不能参与到竞争较大，冲击较强的市场竞争中。虽然，股权激励的规模越大，受激励主体获得的利益越多，积极性越高。但是，越高的股权激励规模越容易引起受激励主体的求取心，容易导致股权激励结果造假，或者是股权激励的标准虚高，造成企业的实际利益受到损失，股权激励成为个人谋取公司利益的工具。所以，股权激励规模不应只看股权激励的数量和大小，更应该看到股权激励进行过程前后企业价值变化和受激励主体付出与回报的比例来判断股权激励的优劣。 3.1.3股权激励的对象较少
一般来说，当前我国股权激励的受激励主体主要分为三种，其一是公司的管理
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层或者公司的核心技术人员，其二是面向整个公司的全体员工，第三种比较复杂，既包括公司的供应商又包括其他与公司发展有关的其他利益者。就近期我国股权激励的案例来讲，多数上市公司股权激励选择了第一种方案，因为作为公司的管理层，掌控公司发展的方向，对公司发展有着至关重要的影响。对他们进行股权激励，可以激发他们的创造力，强化他们的执行力。对于普通员工的激励往往通过业绩与奖励挂钩，通过数据分析来决定股权激励。然而，问题的关键在于我国股权激励的对象往往是只是公司高层管理者，他们既是公司的高层管理者又是公司的实际控股者，对他们进行股权激励收效甚微，甚至出现操纵职权，掠夺侵占集团其他利益体利益的情况。
3.2股权激励的法律问题
3.2.1股权激励的法律问题
股权激励的相关配套法律有诸多不足，需要政策引导和法律保护。我国国家法律在股权激励存在缺位。本身我国的市场经济发展就晚，现阶段还处于发展的初期，很多关键的法律文件还在试行和商讨中。而公司没有专职专管的监督部门，在新的法规施行后，如何合理的有效的解决股权激励中出现的问题，如何厘清股权激励与其他法律法规的界限等一系列问题又称为现下值得关注的重中之重的现实问题。 3.2.2如何划分股权激励在法律上的争议
股权激励在法律上与其他法律关系存在着划分范围的纠纷。主要表现为与劳动纠纷划分上的区别以及与赠与合同划分上的区别。
3.3股权激励的考核标准问题
我国上市公司股权激励存在的考核标准问题大致可以归纳为：股权激励缺乏必要的监管，缺乏严格的考核标准，可能出现操纵业绩的行为。首先，我国的经济市场发展处于市场发展的前期阶段，市场上可能上出现很多难以预料的问题，使企业的受激励主体的努力和业绩难以相匹配。如果股权激励的考核标准仅仅只是看企业是否盈利，而对受激励主体进行的操作是否违规不进行检查，可能加剧股权激励的风险。
股权激励作为促进公司发展的一种方式，起初阶段只存在内部监管，且监管力度小，在进行了一段时间的实践之后出现了很多问题，相关部门才开始严格规定公司的股权激励方案。国外在此有许多方面的经验被借鉴，比如说，禁止公司向高管提供贷款；财务报告如有重大违规，管理者将丧失业绩报酬等等。我国在08年继证监会就
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股权激励有关事项的两个备忘录之后，国资委在7月发布了补充通知，这样三管齐下，无人监管的股权激励问题才得到了一定程度上的遏制。对经营者实行股权激励，曾被称谓这是给经营者戴上了“金手铐”，使他们对企业的发展具有长期行为。而现实却告诉我们事实并非如此。举例说明，光明乳业股权激励前与将要行权前的价格水平差距甚大，相差近7倍。有理由怀疑该企业在行权前两年伪造报表，使行权年份的净利润业绩达到股权激励的行权条件，并且在行权之后，价格又恢复到股权激励前的价格水平。由于我国企业很难获得当前真实合理的市场价格，会使企业计提存货跌价准备存在一定的随意性。原因就出在股权兑现，缺乏必要的、严格、合理的内部控制制度上。企业的股权激励缺乏严格的监管，体现在股权激励的过程上，以及实际发展的逻辑中。股权激励的考核标准过于落后单一，虽然使得股权激励的实现效果容易测量，容易被股民和公司查验进度和结果。但是存在着诸多问题，容易引发弄虚作假，对公司发展的不利方面隐瞒不报的情况。所以说建立全面细致的财务指标标准以及更多的非财务指标标准十分紧要。
3.4股权激励的人才问题
我国上市公司股权激励的存在的人才问题大致可以归纳为，专业的经理人市场有缺陷，国有控股企业的经理人大多是行政命令指定。当前情况下，我国专职的经理人市场刚刚起步，无法满足市场的巨大需求。同时上市公司也很少有与经理人相配套的管理制度。多数国有企业由于国情惯例种种原因仍然由行政命令指派，经理人市场的竞争机会缺乏，市场的竞争性很弱。竞争性很弱导致许多公司高管即使业绩不好也不会面临失掉工作的危险，这样的工作环境易促生消极的工作态度，也会对进行的股权激励产生消极影响。当前我国上市公司大多都是国有控股公司，占的比重很大，在这些公司里人员流动较小，股权激励的动力较小，进行股权激励的规模也受到限制，股权激励产生的效果也大打折扣。在目前我国急需形成一个有效的专职人才培育系统，以及一个合理有序竞争性强的人才竞争市场。
4 完善上市公司股权激励的对策
4.1上市公司自身存在的问题对策
4.1.1采取市场化的高管选聘机制
我国民营企业的管理人才大部分是由企业内部自我选择，国有企业大多数企业都
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是内部提拔或者是政府委任，各有不同。这是我国当前经济发展的国情决定的，按照海尔电器股权激励取得的成效及问题，应该对高级管理人才选聘机制采取市场化管理，改善企业经营管理者的任命方式，通过选拔竞争而不是行政任命的方式选拔人才，削弱政府行政对高级管理职位的干预，给予所有的人才公平公开的竞争环境，用市场化的方式选拔人才有利于调动应聘者日后的工作积极性，同时建立人才流动机制和监督评分系统，给予在职者综合的评分，既可以帮助企业的所有者掌握代理人的管理水平，同时又可以给予在职者压力，优胜劣汰，不断谋求个人水平的进步，可以更好的引领企业发展进步。 4.1.2放宽股权激励数量限制
当前情况下，我国国有控股上市公司实行股权激励的数量并不多，究其原因是我国自有国情，相关部门限制国有控股企业的股权激励额度，股权激励发挥的效果不明显。并且国有控股企业自身情况也与其他公司不同，比如说，有的国有控股公司掌控国家安全命脉，有的属于国家福利性质的公共服务公司，这些公司不具有或者不能够进行股权激励，而有的行业的国有控股公司为了维持稳定又不能参与到竞争较大，冲击较强的市场竞争中。在这种情况下，政策的制定结构应该对各个行业的国有企业进行区分，以国有企业所在地行业，提供服务的类型，是否获得政策的补助进行划分，对市场化程度高，没有重大安全问题的企业应放开限制，使其按自己需要，选择合适的股权激励方式。同时股权激励规模不应只看股权激励的数量和大小，更应该看到股权激励进行过程前后企业价值变化和受激励主体付出与回报的比例来判断股权激励的优劣。
4.1.3明确股权激励对象范围
一般来说，当前我国股权激励的受激励主体主要分为三种，其一是公司的管理层或者公司的核心技术人员，其二是面向整个公司的全体员工，第三种比较复杂，既包括公司的供应商又包括其他与公司发展有关的其他利益者。就近期我国股权激励的案例来讲，多数上市公司股权激励选择了第一种方案，问题的关键在于我国股权激励的对象往往是只是公司高层管理者，他们既是公司的高层管理者又是公司的实际控股者，对他们进行股权激励收效甚微，甚至出现操纵职权，掠夺侵占集中小股东利益的情况，导致大股东与小股东的制约关系失衡，所以应该明确提出禁止控股股东或实际控制人成为股权激励的受激励主体。
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4.2股权激励考核标准问题对策分析
解决股权激励考核标准是实现股权激励的重要前提和关键内容。上市公司应该重视股权激励的财务指标和非财务指标。也可以参考和学习国外的考核方式，让考核更加合理，并使考核的结果得到保障。
拟实施股权激励的公司的考核分为两种：一种是对人（激励对象）的考核；一种是对公司业绩的考核。
对于公司业绩的考核，体现了公司股东即投资人的意志，是公司股东的预期回报要求，也就是所谓的股权激励的触发门槛，是因管理层的超凡努力为股东获得超额回报的标准。因此，股权激励的业绩考核标准，最重要的是看投资人的投资回报预期，这一经济指标是高是低，是否合理，应看股东的意志，看能否通过股东大会的表决。相关监管机构应侧重于审查股权激励方案程序的合法性、以及方案的公平性的问题，而不应关注股权激励的考核的经济指标。
关于股权激励计划对人（激励对象）的考核，主要是为了防止相关股权激励对象“搭便车”的行为，即激励对象本身不努力工作，却因为同事的努力工作而获得了激励，这显然是不公平的。对激励对象的考核指标，应该根据其岗位要求分别制定，在满足岗位要求的情况下即竒以真有存权资格。有的公司对激励对象的行权额度进行了进一步的细分，例如，规定岗位考核达到及格可以行权其全部额度的60%,岗位考核为良好，可以行权其全部额度的80%；岗位考核为优秀，可以行权其全部额度的100%。每个公司的人力资源部门对公司的管理层及员工都有一套考核标准，但是这种考核标准并不全部适合于股权激励，应该根据实施股权激励计划的需要而对原有的考核标准做进一步改变。当然，每个上市公司自身的条件不同，所以考核标准的选择也要“量体裁衣”，选择合适的适合自身特点的方式，制造不同的专一的考核方案。
4.3股权激励法律问题对策分析
4.3.1完善法律法规，规范股权激励
我国当前应该结合现阶段我国上市公司股权激励现状，制定或修改相关的法律法规，帮助企业营造良好的股权激励的法律环境。比如有关企业会计的核算原则应该统一会计核算的原则，解决企业会计的问题。同时统一各企业的指标和记录方法。也应该在法律政策上对企业的股权激励给予扶持和帮助，减除或者减少相关的法律征询费
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用。最后对上市公司的股权激励进行统一的规范化行动。需要注意的是，互联网公司因为大部分采用VIE结构，股权激励的主体应是离岸控股公司，这种方式会涉及很多跨境操作以及登记问题。许多上市公司对此认知并不深刻，应该注重分析两地的经济文化和法律文件的不同，仔细制订股权激励的方案，确保方案最后的成功。同时要注重流程，流程的制定是为了更好地实现股权激励的目的，更好地保护双方的合法权益，有效促进股权激励的实施效果，要务必重视。 4.3.2划分股权激励纠纷
一是要理清股权激励与劳动纠纷的关系。首先我们要知道股权激励不属于劳动法范围，不属于劳动争议。一是股权激励获得的股权是否能成为公司的股东应遵循公司法律。二是股权激励过程中的争议不属于劳动争议。三是即使劳动争议法庭受理股权激励案件，并不改变股权激励的性质。
二是要分辨股权激励与赠与合同的关系，当股权激励发生时产生类似赠与合同的关系，部分股权以“无偿”的方式授予激励对象，但是，这并不是赠与合同。赠与合同是是将自己的物品无偿的赠与他人，而股权激励是以契约关系为前提，获得物品的前提是完成股权激励的行权条件。股权激励相较于赠与合同更多的是强调激励性质和契约关系。
4.4股权激励人才问题对策分析
解决我国当前的股权激励的人才问题要从以下几点下手。一是建立一套完备的专业的只为股权激励服务的人才培育系统，建立专业的企业代理人市场，储备源源不断的人才资源是解决我国股权激励的人才问题的治本之方。二是改善企业经营管理者的任命方式，通过选拔竞争而不是行政任命的方式选拔人才，同时建立人才流动机制和监督评分系统，给予在职者综合的评分，既可以帮助企业的所有者掌握代理人的管理水平，同时又可以给予在职者压力，优胜劣汰，不断谋求个人水平的进步，可以更好的引领企业发展进步。三是弱化政府在股权激励上的行政影响，规定不可以进行发展的范围，要放开限制，解放企业的发展空间。四是企业的委托人要善于利用合理的，优渥的条件给予企业的核心技术人员，企业要重视人力资本的作用，对掌握核心技术的员工要积极实施股权激励，给予他们充分自由合适的发展环境。如果企业不能给予这部分人一个充满前景的发展平台就很容易造成人才的流失，如果人才流动到同行业的竞争对手，此消彼长，甚至会使公司失去原有的发展成果。五是弱化企业内部管理
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类行政部门对受激励主体的管理，做到双方沟通畅通，目标一致，把握好整体的发展方向，守住发展过程中的底线就可以。可以有效的促进企业内部的竞争环境，可以避免企业固化的办公室文化对企业绩效审核的影响。
企业的发展离不开人才，一般来说越是高级的人才的人才对企业的要求也就越高，他们会对企业的管理水平和发展前景表达自己的意见，提出自己的看法。建立良好的企业内部环境，树立昂扬向上的发展态势，廉洁的内部风气是留住人才的重要前提，所以说企业要注重自身企业文化的建立和维护。处于经济变化的大时代，凡难事不变则不同，实行股权激励，可以提高企业自身的实力，同时对待企业招揽的人才要摒弃之前的认知，企业不单单只是有“人”就行，更要有“活人”，有奋发图强，期待进步的人，企业要真正的将人才培养和发展作为企业发展的重要大事来做。
5结束语
上市公司将公司权力分为两部分，即经营管理权力和所有权的分离，对企业实行股权激励帮助很大。它使专业的管理人才成为了企业的掌舵人，又同时解决了“鱼竿和鱼”的问题。股权激励使代理者解决了“死工资”的窘境，委托者也能够倾诉所求。可以说，股权激励将企业的所有者和管理经营者的力量整合成为了一个一同发力，总体方向大体一致的集合。同时股权激励也是一把双刃剑，合理成功的股权激励可以帮助企业的所有者发展企业获得利益，也能够帮助受激励的主体获得新的历练和发展以及应该得到的报酬。但如果制订的股权激励方案不切合实际，目标空洞无物，任务难以完成，只会引起受激励主体的反感，调起他们的消极情绪，不易于企业健康的发展，还容易造成委托人与代理人的矛盾加深，进一步危害企业发展。股权激励也不是一定是万能的，不同年龄处于不同阶段的人群对于股权激励的看法不同，期望值也不同，所以要合理分配股权激励的资源，充分的调动受激励主体的积极性。我国最早一批开始研究股权激励的研究者们通过研究企业中品管人员持股比例的多少和公司的经营业绩之间的相关性，提出可能是实施的同在许多不完善的地方从我国实施败权激励开始，股权激励被人们广泛关注，由于各方面的规章制度都不成熟，导致一些研究结果也存在局限性。但是股权激励作为一项激励方式，对提高企业内部管理，改善企业工作环境，增强企业自身的竞争能力，有很强的积极作用。鉴于我国股权激励发展情况复杂多样，企业进行股权激励也需要结合自身情况，要想进一步发挥股权激励的作用，还需要继续研究和发展。希望文中提到的分析和对策对我国上市公司的股权激励的发
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展有所裨益。
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