员工激励因素满意度与工作绩效关系研究
——以某水务公司为例
师大学 商学院 智琴
一、研究设计
1、统计方法：统计分析法:用SPSS统计软件对问卷进行分析和检验,包括对问卷信度和效度的检验,以及对数据进行描述性统计分析、差异分析、相关性分析和回归分析。
此次问卷调查，借鉴国外权威调查问卷，首先将问卷分为两部分，第一部分是“激励满意度问卷”，主要是与员工激励因素和满意度相关的21条测量条目；其次，将“工作绩效问卷”中的10测量条目放在问卷后面。问卷调查的目的主要是用于研究水务公司现行的激励因素与员工的工作绩效之间的关系，以及关系的程度。
2、研究模型
以激励因素为自变量,绩效为因变量,探讨激励与绩效之间的关系,并检验激励因素满意度在人口统计学变量上的差异是否显著。
自变量 激励因素 薪酬与福利 学习与发展 工作环境 因变量 工作绩效 任务绩效 工作绩效
工作本身
人口统计学变量 性别 年龄 学历 工作职级
二、问卷分析
1.员工激励因素满意度问卷信效度分析 1.1基于原问卷探索性因素分析
由于本研究使用的测量工具均是国外成熟量表，尽管具备一定的权威性，但其在本土的适用性仍待考究，尤其是对于具有浓重本土气息的国有企业，为了保证问卷具有良好的信度和效度，拟选取小规模样本进行预测试，其探索性因素分析结果如下：
表1KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
.762 897.886 Approx. Chi-Square
df Sig. 210 .000 KMO>0.5，Sig<0.05，说明该问卷在本土情景下仍然适合做因子分析。
问卷中的21个个测量条目分为激励因素的4个因子，对各个因子中的测量条目做出因子分析，KMO值为0.762，Bartlett球形度检验sig为0.000，表明预测试数据满足因子分析的条件，本研究使用主成分分析，使用最大方差法进行旋转，从旋转后的成分矩阵可以看出，“工作环境和工作条件”、“奖惩公正性”、“管理制度”三个条目的因子载荷在对应的维度上取值过小，而“工作稳定性”条目在二个成分上因子载荷比重较大且接近，不易区分，因此考虑将“工作环境和工作条件”、“奖惩公正性”、“管理制度”和“工作稳定性”四个条目予以删除，形成正式测量问卷。
表2Rotated Component Matrixa
Component 维度 测量条目 1 工资 薪酬福利 奖金与福利 薪酬与个人业绩评价 学习发展 相关培训 .217 .311 .452 .659 2 -.063 -.018 -.030 .087 3 .233 .002 -.073 .186 4 .789 .812 .687 .197
职业生涯规划 晋升机制 个人发展空间 工作环境和工作条件 奖惩公正性 管理制度 组织文化 工作环境 人际关系 他人的肯定和尊重 领导的能力和素质 组织发展前景 工作稳定性 工作趣味性 工作自主性 工作本身 工作挑战性 工作成就感 工作丰富性
1.2基于正式测量问卷的信效度分析
.816 .843 .837 .651 .594 .042 .425 .029 .452 .128 .532 -.106 .545 .340 .082 .387 .069 .287 .080 .145 .020 .137 .646 .183 .520 .265 .460 .079 .537 .604 .654 .848 .508 .843 .093 .168 .103 .197 .260 .239 .759 .685 .710 .714 .567 .396 .051 .170 .208 .295 .132 .162 .109 .172 .288 .180 .295 .031 .026 .101 .200 .091 .543 .048 .076 -.167 .038 -.216 问卷在预测试的基础上，删除了“工作环境”、“奖惩公正性”、“管理制度”、“工作稳定性”4个无法与其因子归类的条目。
（1）信度分析
维度 测量条目 Cronbach’s Alpha 工资 薪酬福利 奖金与福利 0.806 薪酬与个人业绩评价 相关培训 职业生涯规划 学习发展 晋升机制 0.875 个人发展空间 组织文化 人际关系 工作环境 他人的肯定和尊重 0.879 领导的能力和素质 组织发展前景 工作趣味性 工作本身 工作自主性 0.845
工作挑战性 工作成就感 工作丰富性 由上表可知，各维度的Cronbach’s Alpha均介于0.806~0.879之间，表明量表
信度较好，表明此次问卷调查数据具有较高的信度。
（2）效度分析
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Approx. Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity df Sig. 同样，效度分析中KMO>0.7，Sig<0.05，该问卷适合做效度分析。
共同度：
Communalities 工资 奖金与福利 Initial 1.000 1.000 Extraction .710 .782 .780 705.435 136 .000
薪酬与个人业绩评价 相关培训 职业生涯规划 晋升机制 个人发展空间 组织文化 人际关系 他人的肯定和尊重 领导的能力和素质 组织发展前景 工作趣味性 工作自主性 工作挑战性 工作成就感 工作丰富性 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .705 .530 .803 .767 .772 .836 .793 .796 .778 .618 .673 .712 .818 .519 .744 Extraction Method: Principal Component Analysis. 每一个测量条目测量的原始包含度为“1”，在此次问卷中，共采纳17个测量条目，他们的包含度都在0.5以上，说明问卷的包含度良好。
解释的总方差：
Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues % of Component 1 2 3 4 5 Total 7.134 2.851 1.303 1.069 .756 Variance 41.966 16.769 7.662 6.288 4.446 Cumulative % 41.966 58.735 66.398 72.685 77.131 Total 7.134 2.851 1.303 1.069 Loadings % of Variance 41.966 16.769 7.662 6.288 Cumulative % 41.966 58.735 66.398 72.685 Total 3.760 3.167 3.065 2.364 Rotation Sums of Squared Loadings % of Variance Cumulative % 22.118 18.628 18.032 13.907 22.118 40.747 58.778 72.685 6 .660 3.882 81.013 7 .636 3.744 84.757 8 .598 3.517 88.274 9 .381 2.243 90.517 10 .351 2.066 92.583 11 .311 1.832 94.415 12 .250 1.471 95.886 13 .225 1.325 97.211 14 .176 1.037 98.248
15 .138 .811 99.059 16 .097 .568 99.628 17 .063 .372 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. 解释总方差为72.685，在统计学上也说明问卷条目的有效性。
旋转后的成分矩阵：
表3Rotated Component Matrix
Component 1 .133 .226 .386 .625 .823 .823 .816 .459 -.047 .361 .067 .508 .531 .184 .055 .433 .143 2 -.071 .003 -.044 .121 .254 .078 .134 .091 .522 .272 .417 .065 .610 .766 .854 .461 .789 3 .265 .040 -.014 .203 .147 .208 .154 .785 .717 .746 .755 .585 .099 .204 .248 .344 .181 4 .786 .854 .744 .289 .201 .199 .254 -.021 .070 .186 .174 .119 .094 .226 -.156 .010 -.259 工资 奖金与福利 薪酬与个人业绩评价 相关培训 职业生涯规划 晋升机制 个人发展空间 组织文化 人际关系 他人的肯定和尊重 领导的能力和素质 组织发展前景 工作趣味性 工作自主性 工作挑战性 工作成就感 工作丰富性 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Component 1 .133 .226 .386 .625 .823 .823 .816 .459 -.047 .361 .067 .508 .531 .184 .055 .433 .143 2 -.071 .003 -.044 .121 .254 .078 .134 .091 .522 .272 .417 .065 .610 .766 .854 .461 .789 3 .265 .040 -.014 .203 .147 .208 .154 .785 .717 .746 .755 .585 .099 .204 .248 .344 .181 4 .786 .854 .744 .289 .201 .199 .254 -.021 .070 .186 .174 .119 .094 .226 -.156 .010 -.259 工资 奖金与福利 薪酬与个人业绩评价 相关培训 职业生涯规划 晋升机制 个人发展空间 组织文化 人际关系 他人的肯定和尊重 领导的能力和素质 组织发展前景 工作趣味性 工作自主性 工作挑战性 工作成就感 工作丰富性 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 9 iterations. 旋转之后的成分矩阵与预测中保持一致，充分证明实际问卷的可行性。
2.工作绩效问卷信效度分析
与激励因素一样，问卷中将工作绩效分为“任务绩效”和“关系绩效”，每个因子下个5个测量条目；通过对工作绩效问卷进行预测试，探索性因素分析发现，使用最大方差法旋转，工作绩效量表各条目的因子载荷呈现两级分化，其在对应维度的载荷均比较大，易于区分，这与原问卷维度划分的结果一致，这表明本研究所采用的工作绩效问卷在本土具备较好适用性，也就是说，该问卷在丰源水务部员工的测试中是适用的。正式测量后信效度分析结果如下：
（1）信度分析
维度 测量条目 我会在规定的时间完成工作任务 我会按质量标准完成工作 任务绩效 我会按上级的要求完成工作任务 我的工作能够达到预期的标准 我的工作效率较高 我愿意继续在本单位工作 我愿意尽自己最大的努力做好工作 我与同志之间的关系融洽 我愿意与同事合作并给他们提供支持与帮助 我愿意承担本职工作以外的工作 0.918 Cronbach’s Alpha 关系绩效 0.770
（2）效度分析
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square df Sig. .901 373.297 45 .000 共同度：
Communalities 我会在规定的时间完成工作任务 我会按质量标准完成工作 我会按上级的要求完成工作任务 我的工作能够达到预期的标准 我的工作效率较高 我愿意继续在本单位工作 我愿意尽自己最大的努力做好工作 我与同志之间的关系融洽 我愿意与同事合作并给他们提供支持与帮助 我愿意承担本职工作以外的工作 Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 Extraction .791 .843 .702 .772 .715 .456 .785 .547 .661 .493 共同度最小的为0.493，接近于0.5；
Total Variance Explained
Extraction Sums of Squared
Initial Eigenvalues
Component 1 2 3
Total 5.770 .997 .886
% of Variance 57.698 9.965 8.860
Cumulative % 57.698 67.663 76.523
Total 5.770 .997
Loadings % of Variance 57.698 9.965
Cumulative % 57.698 67.663
Total 4.182 2.585
Rotation Sums of Squared
Loadings % of Variance 41.816 25.847
Cumulative
% 41.816 67.663
4 .660 6.599 83.122
5 .416 4.156 87.278
6 .357 3.568 90.847
7 .296 2.957 93.804
8 .252 2.516 96.319
9 .198 1.984 98.303
10 .170 1.697 100.000
工作绩效问卷的解释总方差为67.663，说明工作绩效2个因子下的10个条目测量的包含度在统计学上是良好的。
旋转后的成分矩阵：
Rotated Component Matrixa Component 1 .848 .823 .752 .846 .838 .449 .387 .410 .531 -.005 2 .267 .407 .370 .238 .116 .504 .797 .616 .616 .702 我会在规定的时间完成工作任务 我会按质量标准完成工作 我会按上级的要求完成工作任务 我的工作能够达到预期的标准 我的工作效率较高 我愿意继续在本单位工作 我愿意尽自己最大的努力做好工作 我与同志之间的关系融洽 我愿意与同事合作并给他们提供支持与帮助 我愿意承担本职工作以外的工作 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 3 iterations. 旋转后的成分矩阵与与测试保持一致，该问卷因子分析有效。
上述主要对激励满意度和工作绩效的各个因子进行因子分析，分析结果显示，各因子的信度和效度均为良好，在旋转后的成分矩阵中与预测试保持一致。下面对各变量进行相关分析，目的在于研究变量之间的相关性。
3.变量的相关分析
Pearson Correlations 薪酬福利 学习发展 工作环境 工作本身 任务绩效 关系绩效 薪酬福利 1 学习发展 .120 1 工作环境 .297 .553 1 工作本身 .077 .482 .138 1 任务绩效 .498** -.049 .232 .414* 1 关系绩效 .361** .262** .319* .325* .699** 1 通过相关性分析（SPSSS数据输出带星号为具有相关性）可以看出，“薪酬福利”、“工作本身”与“任务绩效”和“关系绩效”都具有相关性，“学习发展”、“工作环境”与“关系绩效”具有相关性。
4.回归分析
回归分析主要用于测量自变量对因变量影响的程度。 （1）员工激励因素对任务绩效的影响
ANOVAc
Model 1 Regression Residual Sum of Squares .284 22.367 df 4 56 Mean Square .071 .399 F .177 Sig. .949a .001b Total 22.650 60 0.836 0.306 2 Regression Residual 6.690 15.961 8 52 2.732 Total 22.650 60 a. Predictors: (Constant), 工作职级, 性别, 学历, 年龄 b. Predictors: (Constant), 工作职级, 性别, 学历, 年龄, 工作环境, 薪酬福利, 学习发展, 工作本身 c. Dependent Variable: 任务绩效 从上表中可以看出，人口统计学的变量中的“年龄”、“职级”与激励因素满意度有显著影响
Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) B 4.014 Std. Error .538 Coefficients Beta t 7.466 Sig. .000 -.052 性别 -.064 .176 -.367 .715
年龄 学历 工作职级
2
(Constant)
.003 .027 .122 2.954
.098 .165 .166 .660
.004 .023 .098
.026 .163 .735 4.473
.980 .871 .466 .000
-.027 -.037 .098 .083 .446 -.377 .179 .383
性别 年龄 学历 工作职级 薪酬福利 学习发展 工作环境 工作本身
-.033 -.025 .115 .103 .392** -.263 .151 .300*
.168 .097 .160 .157 .121 .139 .151 .140
-.199 -.258 .720 .655 3.239 -1.892 1.002 2.139
.843 .797 .475 .515 .002 .055 .321 .037
a. Dependent Variable: 任务绩效
上表分析显示，“薪酬福利”对任务绩效有正向影响，即“薪酬福利”每变动1单位，将引起任务绩效0.392单位的变动；“工作本身”对任务绩效的影响亦如此。
（2）员工激励因素对关系绩效的影响
ANOVAc Model 1 Regression Sum of Squares 1.742 df 4 Mean Square .436 F 1.384 Sig. .251a
Residual
17.632
56
.315
.012b
Total 19.374 60
.722 .261
2 Regression Residual
5.778 13.596
8 52
2.766
Total 19.374 60
a. Predictors: (Constant), 工作职级, 性别, 学历, 年龄
b. Predictors: (Constant), 工作职级, 性别, 学历, 年龄, 工作环境, 薪酬福利, 学习发展, 工作本身 c. Dependent Variable: 关系绩效
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model 1
(Constant)
B 4.175
Std. Error
.477
Coefficients
Beta
t 8.746
Sig. .000
-.070 -.180 -.014 .239
性别 年龄 学历 工作职级
2
(Constant)
-.081 -.111 -.015 .274 2.996
.156 .087 .146 .147 .595
-.516 -1.280 -.106 1.860 5.032
.608 .206 .916 .068 .000
性别 年龄 学历 工作职级 薪酬福利 学习发展 工作环境 工作本身
a. Dependent Variable: 关系绩效
-.047 -.134 .055 .238 .267* .216* .197* .209
.151 .087 .144 .142 .109 .105 .096 .126
-.041 -.217 .051 .208 .349 .233 .204 .288
-.310 -1.542 .381 1.684 2.450 2.057 2.052 1.651
.758 .129 .705 .098 .018 .031 .033 .105
从员工激励因素对关系绩效的检验中可以看出，“薪酬福利”、“学习发展”、“工作本身”对关系绩效都具有正向影响，影响的程度分别为0.267、0.216、0.197。
三、结论
在问卷的研究中，我们可以看到，激励因素对工作绩效有不同程度的影响，其原因可能是随着社会的不断发展与进步，除了薪酬福利之外，员工逐渐注重学习与职业发展，也开始关心工作的环境及工作本身的意义；这也正符合马斯洛层次需要理论，当人在解决了“生理需要”、“安全需求”之后，开始上身为“爱和归属感”，最后达到“自我实现需求”的最高境界。
1、人口统计学变量中的“年龄”和“性别”对激励满意度有影响，其原因在年龄变量中，随着“80后”、“90后”进入公司，新一代的员工在房贷、新兴消费等的压力下，激励因素对其与其他年龄段的员工有所不同；进一步可以得出，激励因素满意度在公司不同年龄段员工的激励作用不尽相同。性别变量的影响则可以解释为社会舆论导向的作用下，对于男性员工赋予的责任更加重大；“养家
糊口”、“顶梁柱”的根深蒂固的传统观念依旧影响当代员工，所以，性别差异不同，也会对激励满意度造成不同影响。
2、“薪酬福利”、“工作本身”对任务绩效有正向影响。对于一个吃了很久“大锅饭”的国有垄断企业来讲，薪酬的浮动必定会带来工作绩效的变动；一个习惯了“干与不干差不多”的群体，一旦薪酬福利有所变动，即“多劳多得”，必然会出现工作绩效的大幅度变动。其次，在满足了生活需要之后，现代员工也开始关注“工作本身”带来的满意度，工作本身的丰富性、成就感等一定程度上影响着完成工作的时间、质量等；这是现代员工与传统员工有所区别的地方。 3、“薪酬福利”、“学习发展”、“工作本身” 对关系绩效都具有正向影响。自来水公司应国家关于国有企业改革改制的要求，对水务公司进行了改革，员工发展正不断与市场接轨，薪酬福利、学习发展、工作本身对于员工的关系绩效又较显著的影响，其中“薪酬福利”的影响最为明显。薪酬福利作为最有激励作用的因素，在未来的绩效改革中必定为起着至关重要的作用；同时，薪酬改革中也不能忽视“学习发展”、“工作本身”的因素对员工的激励作用。
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