1目的
11吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系 在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。
1 2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工 薪资管理常态化、制度化、规范化。
2、 范围
本指引是公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于公司及所属各部门、各单位的技术工人、普通 操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资 格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。
3、 工资给付
3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听， 不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起 15日内行使查寻权, 过时视自动放弃。
3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、 4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1） （2） （3） （4）
员工本人工资的个人所得税；
员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； 员工个人负担的社会保险费用； 其他按法规或公司规定应予扣除的。
4、 员工岗位等级序列及技能评定 4、1等级分类 等级 C 名称 试用期员工 半熟练工 五级 B 熟练工 A 多能工 四级 中级工 三级 高级工 二级 技师 一级 高级技师 4、1、1技工岗位技能、绩效、劳动态度、伟帮带、创新等评价标准由高到低划分 为四个等级，即：一级（高 级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分 为两至三个层次，即
A B或A B C）
4、2岗位等级评定的基本要求
4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序
名称 高级技师 技师 高级工 中级工 普工 等级 一级 二级 三级 四级 A 五级 B C 评定周期与时间 一年一次，时间由 公司决定，建议在 每年申报 部门申报 鉴定部门或鉴定岗位 行政人事部和评审委 员会 领导 审批权 的第二季度 进行。 个人申请，部 门行政人事部和部门分 管申报。 一年2到3次，时 间由公司决定。 公司总经理 公司总经理或 公部门主管申报 行政人事部和部门经 理 司分管领导 注：申报时应填写《员工职等评定申报表》(附件1)。评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公 司的技术专
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4、2、2评定测试成绩要求(可参考附件2)
(1) 一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。各项的权 重
分别是20% 30% 25% 15痢10%总分100分。技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。
(2) 五级岗位等级评定测试项目：技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是 35% 25% 40%总分100 分。
若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。
(3) 以上评定的各项目中，单项分值低于60%寸，该员工当次评定将不能通过。 4、 2、3员工等级评定的年审
评定后的员工每年要进行复审，由行政人事部组织，年审时间可与评定时间同步，各相关部门配合，行政人事 部根据各等级的评定标准结合员工当年的绩效、表现进行审核，若无明显不符合事项，则年审通过。否则由行政人 事部出具降级报告，说明降级理由，按评定等级的审批程序经相关领导审批后生效。若员工有记过或以上的严重违 纪行为，或者工作态度、绩效等出现严重的不良反应，影响较大，员工所在部门或行政人事部可提出申请经相关领 导审批后对该员工即时降级，不必等到年审时间再降级。
5、 薪资基本结构 5、1定义
(1) 固定工资：员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪资；
(2) 奖金：根据公司收益状况和员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励； (3) 加班费：员工正常工作时间以外劳动所获得的报酬； (4) 津贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴；
(5) 福利：公司提供的公共政策，主要是为了保障员工的基本利益，促进员工工作和生活环境健康和谐。 5、2薪资结构：直接薪资(货币化的)、间接薪资(非货币化的)
固定工资 直接薪酬（货币 化的） 薪资结构 间接薪酬（非货 币化的） 岗位+技能+ 其他综合指数评价 特殊岗位、恶劣环境、节假日津贴等 月（季）绩效奖；年终奖 加点、节假日加班 伙食补助、保险等 入职培训、在职培训、学历教育、资格培训 工作用品的补贴、晋升发展机会等 津贴 奖金 加班费 福利待遇 教育培训 其他
5、3员工薪级表 薪级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 : 固定工资 1250 1260 1270 1300 1320 1350 1400 1450 1500 1550 1600 1650 1690 薪级 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 固定工资 1730 1800 1840 1850 1950 2000 2150 2350 2600 「 2800 3100 3250 3600 14 1700
5、4岗位等级与固定工资、薪级对应表 岗位分类 岗位等级 高级技师 技师 高级工 中级工 一级 二级 三级 四级 A类 B类 固定工资区间 3250--3600 2800--3100 2350--2600 2000--2150 1850--1950 1800--1840 1700--1730 1650--1690 1550--1600 ' 薪级 26— 27 24— 25 22— 23 20— 21 18—19 16—17 14—15 12—13 10—11 8—9 6—7 普工 五级 4—5 3 C类 5、5奖金：包含月度奖金和年终奖金 岗位分类 高级技师 岗位等级 一级 奖金系数 1.3 2 1 1.2 技师 高级工 中级工 二级 三级 四级 A类 B类 1.2 1.1 1.1 1.0 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 C类 普工 五级 0.3 0.2 5、固定工资与奖金比例
公司将依据企业发展情况和外部环境变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的比例。
5、7员工津贴项目：特殊岗位、恶劣环境、节假日津贴等，按照公司制定的相关薪资和福利制度执行。 5、 8福利：按照法规的规定为员工缴纳社会保险，其他福利按公司规定执行。 6、 新员工固定工资起薪原则：
61用人单位负责人、行政人事部及主管领导依据岗位价值、社会保障工资、人才市场行情、公司需求紧张程 度、公司支付能力、物价指数变化、新员工工作能力、工作风险、以往工作业绩以及工作年限、学历等因素确定岗 位等级及薪级。确定薪级后，固定工资可取薪级对应的工资数额，该工资数不超过级差数的 50%
6、 2新员工正常工资所获得的工资收入（固定工资+奖金）不低于当地最低工资标准。 7、 工资调整
7、1年度工资检讨与调整。每年第一季度进行年度工资检讨，可依据公司业绩增长水平、劳动力市场价格、政 府指导的最低工资标准、当地物价水平等拟定薪资调整方案。方案包括当前工资总额、预计增减额、平均增减比例、 固定工资与浮动工资的比例变化，实施方法等形成书面报告公司审批。
7、2岗位等级变动后的薪资调整。员工岗位等级经过评定后，行政人事部将评定结果报送总经理审核，总经理 确认其薪级并进行相应薪资调整。
7、3岗位等级不变情况的薪资调整。目前一个岗位等级有几个薪级，各部门及行政人事部或根据该员工的绩效、 个人发展等综合因素对其固定工资进行调整，调整范围在该岗位等级对应的工资区间内浮动（也可维持不变），调整 后要报送公司分管领导和总经理审批。
7、4调整原则
7、4、1员工工资处在岗位等级所对应的固定工资区间上限的，在没有晋升岗位等级或调整岗位前一般不得加 薪。
7、4、2岗位（职务）变动后，固定工资依据岗位价值不同应作相应调整。
7、4、3年度病、事假累计一个月以上三个月以下者，当年调整幅度不宜超过正常幅度的50%年度病、事假累 计三个月以上者，不参加调薪。
7、4、4薪级向上调整时一般逐级递增；降薪级不设下限。
7、4、5对未到考核期，工作成绩突出或公司急需的人员可由主管领导上报绩效考核材料，经行政人事部考核 认定，报总经理审批后办理调薪手续。
7、4、6新员工入职，试用期满后，如果录用，可适当进行一次工资调整。 7、 4、7所有的调薪，批准之日的当月执行。 8、 员工薪资体系各部门职责分配
8 1公司行政人事部：负责提供员工薪资规划总体（框架）制度或指引，并协助各部门推行本工作；对各部门 的相关工作情况进行必要的支持、跟进监控并向分管领导提供相关工作信息。
8、 2各部门经理：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，为岗位评估和薪资调整提供重要依据；关注员 工工资调整，促进员工工薪明证调整的规范化、常态化；组织实施本部门的绩效考核及对应薪资调整。
9、 附则
9、1本指引的解释说明权属公司行政人事部。最终决定、修改和废除权属公司。 9、2本指引的未尽事宜可参阅公司制定的薪资制度和补充文件。 9、3本指引的实施时间为 相关文件：
附件1、《员工职等评定申报表》
附件2、申报等级考核、评定标准（参考标准）
年 月 日。
附件1 姓名 员工职等评定申报表
性别 出生 年月 毕业 院校 专业 学历 毕业 时间 职称或职业资格 入职时间 现岗位等级 工作简历 自我描述 职称或资格获得时间 所在部门及岗位 申报岗位等级 本人工作业绩及 技术业务自我鉴 疋 技能测试: 得分： 试分数： 笔 合 分数： 综 合 A杰出冋良好匚| C称职［D评 价 | 格 不合格| | 实 操分数： 工作绩效：得分 合 格口不合格口 需改进□ 考核成绩（技师 和A杰出| B |良好| C 称职| D 需改进| E |不足| 高级技师由行 政人事部填写， 工作态度：得分 技师以下由所在 部门经理填写） A杰出| B 良好| C I称职I D I需改进| E |不足 创新：得分： E不足口 | 评 语 A杰出| B |良好| C ］称职|~^1需改进I E ］不足 传帮带：得分： A杰出 B 良好 C称职 D需改进r^i不足1 评审委员会意见（技师和高级技师评审委员会填写意见，技师以下此栏不填）： 评审委员会负责人签名： 年 月 日 部门经理意见 行政人事部意见 总经理意见 附件2
申报等级考核、评定标准
、薪资调整必要条件和优先条件
1、工龄必要条件 、等级 一级 二级 三级 四级 五级 社会工龄 学历工龄 公司工龄 社会工龄 公司工龄 社会工龄 公司工龄 社会工龄 公司工龄 社会工龄 公司工龄 大专以上 中专 高中 初中以下
10 12 13 8 10 11 8 10 11 6 8 9 5 7 8 10 3 5 6 8 2 5 6 8 转正以后 3 4 无 无 6 备注：1、社会工龄是指在公司外其他单位从事本岗位技工工作的时间，公司工龄是指在本企业从事本岗位技 工工作的时间； 2 3 4
、社会工龄和公司工龄必须满足其中一项；
、对于表现优异且公司急需的员工，公司也可缩减年限2— 3年；
、中专（技）以上毕业生直接到本公司工作的，在参与与本专业相关的岗位技能评定时，评聘时的工龄 可从入学起计算； 5
、表中的技工不包括司机和厨师，司机和厨师可参照此标准执行。
2、薪资调整其他必要条件和优先条件 名称 等级 一级 高级 技师 必要条件 1、 中专或咼中以上学历； 2、 本岗位如国家有资格认证的须获得本岗 位技师职业资格证书； 3、 通过公司组织的技能测试 4、 至少培养1名以上技师； 二级 优先条件 1、 有特殊贝献（由评审委员会判疋）； 2、 平均每年有3次以上合理化建议且被采纳， 创造效益显著； 3、 获得本岗位或其他岗位高级技师职业资格证书； 除获得本岗位证书外，还有其他同级别证书（双 5、 在公司工作经历中至少有2项小改革奖。 4、 1、 中专或咼中以上学历； 1、 有特殊贝献（由评审委员会判疋）； 2、 本岗位如国家有资格认证的须获得本岗 2、 平均每年有2次以上合理化建议且被采纳， 创造效益显著； 3、 获得本岗位或其他岗位技师职业资格证书； 4、 除获得本岗位证书外，还有其他同级别证书（双 1、 累计有2次以上合理化建议且采纳，创造效 益2、 获得本岗位或其他岗位高级工职业资格证书； 位高级职业资格证书； 3、 通过公司组织的技能测试 4、 至少培养1名以上高级工； 技师 5、 在公司工作经历中至少有1项小改革奖。 证）； 三级 高级工 1、中专或高中以上学历（在职员工如果学 历织的文化考试）。 为初中以下的或无资格证书的，须通过公 司组显著； 2、 通过公司组织的技能测试； 3、 本岗位国家如有资格认证的必须获得本 岗位中级职业资格证书。 3、 除获得本岗位证书外，还有其他同级别证书（双 证）; 4、 至少培养2名以上中级工； 5、 在公司从事基层管理工作。 6、 公司或者社区组织技能竞赛前三名。 四级 中级工 1中专或咼中以上学历（学历不达标或无 资格1累计有2次以上合理化建议且被米纳，创造 效益证书的须通过公司组织的文化考试）； 2、通显著； 过公司组织的技能测试。 2、 获得本岗位或其他岗位中级工职业资格证书； 3、 在公司从事基层管理工作； 4、 公司或者社区组织技能竞赛前三名。 五级 普工 A B C 通过公司组织的技能测试。德、能、 勤、绩考评合格。
、考评内容 名称 等级 指标及权重分配 高级技 师 技师 高级工 中级工 一级 二级 三级 四级 评定前 12工作态度：劳动纪 传帮带、 创新：技能测试：对实际 技工作绩效：提案数量与 技能进行测试，可 以采个月度考核成 绩平用笔试和实际 操作相均分按权重折 结合。主要 针对发现算（ 30% 问题和解 决问题的能力。 （25% 评定前 12工作态度：（劳动纪律、责任心、主动性、服从性） A 技能测试：对实际 技工作绩效：（30% 能进行测试，可 以采个月度考核成 绩平五 级 B 用笔试和实际 操作。均分按权重折 C （35% 算（ 35% 律、责任心、主动 性、协作精 术革新数量及质 敬业与大会奉 献精神（15% 量（10% 神（20% 普工
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